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Engineering Manager Meetup #1 -リモートエンジニアのパフォーマンスを最大化させるマネジメントとは- を開催しました!(後編)

みなさんこんにちは。

ベルフェイス広報担当の小正です!

本日は、7月9日(火)にLAPRAS株式会社(ラプラス)のオフィスをお借りして開催いたしました、Engineering Manager Meetup #1 -リモートエンジニアのパフォーマンスを最大化させるマネジメントとは-のレポート後編をお届けいたします!

パネルディスカッションのモデレーターはLAPRAS株式会社のCOO、二井氏です。LAPRASのセールスやカスタマーサクセスを担当されており、クライアント企業の採用の要件定義や、組織設計などを行っているため、その知見を活かしてモデレーターを務めていただきました!

<パネルディスカッション>

二井

それでは、パネルディスカッションの方に移らせていただきます。今回は申込時のアンケートでいただいた質問からパネルディスカッションのテーマを作成しています。

まずは、「リモート特有の問題と、そうではないもの」というテーマです。早速ですが安西さん、ご回答お願いできますか。

安西

はい。安西です。

マネージメントの視点から見ると、リモートとリアルにほどんど差分は無いかなと感じています。実際の運用やツールのお話は当然違うかと思いますが、そちらは皆様面白い話をお持ちだったのでそちらでお話いただければと思っています。

僕からはマネジメント視点でお話させていただきますが、LTでもお伝えしたとおり、「何が大事か」「何をしなければいけないか」をどう見極めることが大事だと思っています。極論、リモートでマネジメントができないのであれば、リアルでもマネジメントはできないかと特に前職では感じました。

なので、大事なことを掴んでちゃんとやれば、リモートでもチームや組織を動かしていくことは出来るのではないかと思っています。

二井

ありがとうございます。ちなみに、先ほどのLTでも「感情や感想を共有しよう」という話がありましたが、どういうふうにやるかなど、コツや具体的なやり方を教えていただけますか?

安西

僕たちはクライアント向けにかなりの件数コーチングをしているのですが、実はリモートでやるほうが効果があるように感じています。

なんでかというと、表情や身振りなどの情報は重要なこともあるのですが、それがバイアスになってしまうことがあります。結果として、その人が言いたいことや根っこから考えていることを見逃してしまうことがあるんですね。なので、話に集中するためにリモートは良いかなと感じています。僕自身もコーチングはリモートしてもらっています。

ということで、感情にフォーカスして話をしているかということがまず出発点。感情は、話す場や、引き出すための問がないと絶対に出てきません。それをしっかりできているかということですね。

他にも、KPT(Keep,Problem,Try)に加えて、感じたことを一人ひとりアウトプットすることはとても効果があります。日報など書かれている会社さんもあるかと思いますが、感想が一番大事です。そこに本当の問題が隠れています。むしろ、それ以外は重要でないと言ってもいいくらいです。

二井

なるほど。ありがとうございました。リモートかどうかというところではなく、組織としてマネジメントしていく中でやるべきことができているかこそが重要ということですね。

ちなみに、リモートワーク特有の問題はどういったことがあるでしょうか。伊藤さんいかがでしょうか?

伊藤

そうですね。割と細かい話ですが、私がこれまでリモートで開発してきて辛いなと思ったことはホワイトボード問題と、複数人でビデオチャットなどテレビ会議だと距離感が掴みづらいという2つの問題は結構大きいなと感じました。

先程、控室でみなさんとお話していたところ、ホワイトボード問題は明確な解決案があるようですので、そちらは後ほどアイリスの福田さんに改めてお伺いしたいと思っています(笑)

テレビ会議問題については、8人など多くの参加者がいる中で行なうとレイテンシの問題もあって同時に話そうとして流れが止まってしまったり、リアルの会議だと近くの人と相談しながら議論に参加したりすることもありますが難しく、議論がスムーズに進まないように感じています。こちらは解決策ご存知の方いらっしゃればぜひ伺ってみたいです。

二井

今フルリモートされている松田さん、福田さんはいかがでしょうか?

松田

リモート特有の問題として、パッと私が思いついたのは、メンバー間のコミュニケーションですね。

マネージャーはメンバーと積極的にコミュニケーションをとろうとするので問題ないのですが、横のメンバー同士のコミュニケーションは放って置いても自然発生しないので、そこはマネ―ジャーからの働きかけなど、意識してサポートする必要があると思っています。

そういうところで、次はホワイトボードの話を(笑)

福田

期待ばかりが高まってきましたね。

それではホワイトボード問題にお答えしたいと思います。

前職のキャスターは、オフィスが8人くらいしか入らない、リモート前提の会社でした。そこで実際に行っていた方法になるのですが、オンラインで利用できるホワイトボードサービスである、miro(ミロ)というサービスを利用していました。

https://miro.com/

ペンで実際に書いている感じが重要だと考えまして、ワコムのペンタブレットを支給して運用していました。さすがに書いている感覚は本物のホワイトボードには負けますが、無限にあるホワイトボードはそれはそれで便利でした。ポストイットもいくらでも貼れます。他にもキーボードで打つこともできますし、KJ法などをするときにも便利でしたね。

また、ホワイトボードがいつまでも残りますし、編集可能だったりするので、綺麗に整理するとピッチやプレゼンでも使えるなど、デジタルならではの良さも有りました。

二井

ありがとうございました。それでは、このまま続いてツールのお話を聞かせてください。

リモートワークをする上で、「ツールや、デバイスについてこだわり」などはありますか?

松田

うちはSlackやZoomなど一般的なツールを使っています。むしろ変わっているところというと運用面になります。

実は一時期、サービスが不安定になってしまった時期があったのですが、エンジニア全員をZoomで集めてミーティングすることを頻繁に行っていたんですね。続けているうちにコミュニケーションが増え、「障害関係なくこのやり方いいね!」となり、今は、日中ビデオ会議のルームに何もなくともいつでも参加していて、気軽に集まれる場を用意しています。

二井

ありがとうございます。デバイスだと他に何かありますか?

福田

私は喫茶店など外で仕事をすることも多いので、聞くとき、話すときのノイズを減らすことを気をつけています。

聞くときのノイズを減少させるためにノイズキャンセリングイヤホンを使用しています。話すときのノイズについては、自分が話している音声と環境音をAIで判別して調整してくれる、Krisp https://krisp.ai/を利用しています。Macユーザーの方であれば問題なく使えると思います。

二井

そうなんですね。実践的ななお話、大変参考になりました。

次は、「リモートワークに向いている人、向いていない人」はどういった特徴があるのか、そしてそれは採用時に見抜けるのかというお話をしていきます。

伊藤さんいかがですか?

伊藤

そうですね。リモートワークに向いている人、向いていない人はいると思います。

そして、向いていない人はなかなか改善は難しいなと思っています。どうしても、見えないところでサボってしまうんですね。そのため、入社の時点でどうやって判別するかが重要かなと思っています。

リモートワークに積極的だった前職では、週に1日でもいいので、業務に参加してもらって実務に近い形のコミュニケーションを通して見極めるということをしていました。人数の少ない組織だったので、一人フィットしない方が入ってくるととてもインパクトが大きいため、採用にはとても慎重でした。

松田

うちは、「リモートワークできます」とはっきり打ち出した形で採用をしていますが、まれにリモートワークだと人と関わらなくて良いという勘違いをされている方がいらっしゃいます。ですが実際は全く逆で、リモートではとても高いコミュニケーション能力が求められます。

経験的には、リモートワークでパフォーマンスを出すためには、いわゆるHRT(謙虚、尊敬、信頼)を大切にしつつ、仕事を主体的に、自分ごととして動ける方でないと難しいなと思っています。

二井

なるほど。最近だと自律駆動できるか、というように言われているかと思いますが、どうやって採用のときに見極めをされてらっしゃるんでしょうか。

松田

そうですね。そこは面接で会話する中で見極めています。

例えばプロダクトに対しての興味の深さや、こちらから問いかけをしたときに、「プロダクトのために自分であればどういったことが出来る」など具体的に答えられる方だと自走できている方なのかな、と思ってます。

二井

なるほど。そうなんですね。

安西さんは、採用で気をつけられていることはありますか?

安西

あんまりリモートワークを想定した採用はしていませんけれども・・・。

リモートワークネイティブの方は、セルフマネジメントを理解されていなかったり、自分が何を怒られているかわかっていないことが結構起こっているように思います。

そういったときにはちょっと出社してみようぜ、と出社するという取り組みをしてみています。全く逆張りなのですが(笑)

年齢はあまり関係ないですが、リモートワークするのであればセルフマネジメントできるようにならないと採用されませんし。また、採用する側としてはトレーニングも含めてサポートしていく必要があると思います。

二井

ありがとうございました。採用文脈ということでの話ですが、やっぱり「リモートワークを導入すると採用しやすい」でしょうか?

安西さんは前職でリモートを導入した前後を経験されていたかとおもいますが、いかがでしたか?

安西

直近はわかりませんが、前職は導入前から導入直後で、ほぼ変わりませんでした。どちらかというと、事業やミッションへの共感してくれる方が来ていただいていた印象です。

リモートに関しては、「リモート出来るんですか!嬉しい!」みたいな反応くらいですね。今はもうちょっといい反応になっているかもしれませんけども。

松田

ベルフェイスは、創業当初よりリモートワークが可能な会社ですけれども、つい数ヶ月前まで私をはじめとしたリファラルの採用ばかりで、エントリーがそもそも少ないなど大変苦戦していました。やっと直近、CMの放映など複合的な要因があって大きく改善してきています。

一方でご応募いただける方の中には「とにかくどこでもいいからリモートワークがしたい」という、リモートワークをやること自体が目的になっている方もいらっしゃいます。リモートワークは目的ではなくあくまで一つの手段なので、、そこはしっかり見ていかないといけないなと思っています。

福田

松田さんもおっしゃっていた通り、リモートワークをやりたいという理由でご応募いただける方はフィットしない方が多いので、避けることが多いですね。

ですが、リモート可能という環境は採用しやすいなと思っています。今、すごく優秀な方が集まってくださっています。プロフェッショナルで優秀な方は、やはりいろいろな仕事をされているので、そういった方に好きな時間や場所で仕事をしていただけるリモートワークは、推進してよかったなと思っています。

二井

先程も、ビデオ会議をつけっぱなしにしておくなどの工夫のお話も有りましたが、やはり「チームが同期的に仕事をすること」は重要なのでしょうか。

伊藤さん、いかがでしょうか。

伊藤

毎日、同期しながら仕事することは大切だと思っています。

前職、フルリモートのエンジニアとして働いていたときに、3週間くらいサンフランシスコに旅行しながら仕事をしたことが有ります。タイムゾーン的には、1〜2時間位しか同期できる時間はない形だったのですが、タスクをとったときに、一部の要件がわからず30〜40分悩む、というような事がありました。

なので、完全に非同期に仕事をするには「こうやって、こうやって・・」と細かく要件を切れば可能ですが、そこまでのコストを払ってまでする理由があるのかは確かめたほうが良いかと思います。

個人的にはみんなが働くコアタイムを4時間くらい設定する形のほうが、バランスが良いのではないかなと思っています。

松田

プロダクトの特性によって事情は異なるかもしれませんね。

ベルフェイスは主に企業の商談で使われるため、朝9時から夜18時まではサービスが稼働している必要があります。会社の立場からすると、その時間帯はエンジニアがいつでも対応できるようにする必要があり、同期的な働き方が前提になってます。

< ここからSli.doで会場から出てきた質問へ >

二井

それでは、皆さんに投稿いただいた質問に回答していきたいと思います。リモートでもオフィスでも必要だと思うのですが、「会社に愛着を持ってもらうために有効なこと」もし思うことがある方いらっしゃればマイクを取っていただければと思います。

松田

先程のLTでも少しお話させていただきましたが、健全であることは重要だと思っており、意識しています。やはり、プロダクト、会社に対して愛着を持ってもらったほうが当然コミットメントが高まると思っています。

そのための取り組みとしては、人事評価に市場評価を取り入れています。本人がもらっている報酬が、市場からみて適正かどうかを見ています。あとは、エンジニア向けの制度を充実させています。リモートワークや、自由に技術書が購入できるなど、技術者を大切にしているという会社の姿勢を制度に取り入れています。

二井

ありがとうございます。それでは次は、こちらの質問ですね。

「会社はリモートワークを行なうことで開発効率が落ちるのではないか?」と懸念を示すと思うのですが、「開発効率を比較するためのプラクティスはあれば教えていただきたい」とのことです。

よく比較をしていることを知っているので、伊藤さんに聞いてみたいと思います。

(会場笑)

伊藤

うちはスクラムで開発をしていて、チームがどれくらいのアウトプットを出しているかわかるベロシティが計測できるので、そちらを活用しています。

元々LAPRASはオフィスで働いていて、その後週1日のリモート、現在は2週間に1回のリモートワークとなっています。開発効率自体はそもそも大きく変わらなかったのですが、リモートワークの日にミーティングを設定しづらくて辛いなど、効率とは別の理由によって隔週になりました。

なので、スクラム開発をしている組織であれば、ベロシティを開発効率の尺度に使うと良いのではないかと思います。

二井

逆に、スクラム以外で行っている会社はあるでしょうか。

松田

重要なことは開発効率というよりも、求める納期までに開発が出来るかというシンプルな話だと思っています。ベルフェイスはissueベースで開発を行っていますが、その納期遅延を起こしている割合をチェックすることで見れるかと思います。

逆に、開発効率を向上させるために、issueを明確にしてエンジニアに依頼することが重要だと思っていまして、気をつけているところでもあります。

二井

次の質問です。「リモートで雑談は出来るのか」どうでしょうか。

安西さん、お願いします。

安西

そうですね。1on1では可能です。その場合、1on1の開始と終わりを設計し、どのように雑談を引き出すかという問いを準備しておく、ということはよくやります。特に最初はアイスブレイクという意味でも有効なので、準備しておきますね。

伊藤

雑談するためには、相手がどんな人かわからないと難しいと思っています。なので、なんでも好きなことを話してもいいよ、というLT大会を定期的に行っていました。

それきっかけでSlack上などでコミュニケーションが活発になっていました。なので、お互いを知る機会をしっかりと作ることが大切ではないかと思います。

二井

先程Sli.doでも「分報うるさい問題」なども有りましたが、それとは違って、発表するための場を持つことが重要ということでしょうか。

伊藤

分報でちゃんと発信できている人はいいですが、なかなか苦手な方もいるかと思います。また、好きなことを仕事中に分報に書き過ぎても違和感が出てしまうので、しっかりと発信する時間を設けてあげることは大切かなと思います。

二井

福田さんはいかがですか?

福田

安西さんがおっしゃっていたように、会議の前後で雑談を入れてアイスブレイクをすることはありますね。あとは、前職のときは子供をつけれてきた方や、猫をつれてきてオンライン会議に出席していた人もいましたね(笑)

あとは意識をしていたことは、リモートであることと、テキストベースのやりとりを同じように考えないようにしていました。リモートであっても、すぐ通話するようにしようと、モットーを掲げていました。僕からもすぐ通話をするようにしていました。採用面接などでも、会話することが苦手かどうかは、基準のひとつとして考えています。

二井

それではあとひとつ、ふたつくらいですね。

全社でリモートワークしている会社と、エンジニアなど一部職種だけでリモートワークをしている会社があるとおもいます。「リモートワークをどのように導入したか、一部導入の場合は軋轢が生まれないようにどのような工夫をされているか」。

福田さん、いかがでしょうか。

福田

アイリスも基本的にリモート可能という会社なんですが、割とみんな会社が好きでオフィスに集まってしまっています。

その中で岩手に総務を担当している方がいるのですが、物理的な距離があるため出社はできません。最近、試験的にOriHime https://orihime.orylab.com/という小さなロボットを導入してみました。

それによって、喋ったり、顔を傾けたり、うなずいたりと、その人の身振りを変わりにしてくれるため、コミュニケーションにおける雰囲気を伝えやすくするようにしています。

二井

ありがとうございます。

他には、口頭文化やテキスト文化が両方中途半端になってしまうなどはあったりするのかなと思いますが、いかがでしょうか。

松田

ベルフェイスはエンジニアは創業からリモートワーク、ビジネス側は出社中心で仕事をしていますが、そこで不公平だ、みたいな話になったことはありませんでした。

むしろ、ビジネス側もオフィスにいるのに、よくここまでSlackでコミュニケーションできるな、というくらい活用しているので、現状は困っていないですね。

二井

なるほど、あまり皆さんあまりこの部分では困ってらっしゃらないようですね。

では次は、オンボーディングの部分ちょっと伺いたいと思います。

リモートワークがはじめてみたいな方の受け入れなど、気をつけられてらっしゃることなど、「リモート前提のオンボーディングについて」教えていただけますでしょうか。

松田

ベルフェイスはその当たりはとても力を入れています。

これは職種関係無いのですが、入社をされたらまず丸々2営業日ほど使って、会社のビジョン、ミッションの話から経費申請の仕方まで本社に出社してもらって説明します。金沢で働いているメンバーなども交通費・宿泊費など全て会社負担で出してオンボーディングに参加してもらっています。

福田

前職のキャスターも全員がリモートワーカーなので、その当たりのドキュメントがとにかく充実していて凄かったですね。それこそ松田さんがおっしゃっていた理念の話から勤怠ツール、チャットツールの使い方などとても詳細なものが用意していました。

開発はそんなにガチガチにしてはいなかったですが、あえて話しかけやすいようにしたり、僕の方から通話するなど、コミュニケーションを取りやすいように工夫はしていました。

< まとめ >

二井

ありがとうございます。時間もいいタイミングになってきたので、締めていきたいと思っています。モデレートをしながらお話をさせていただきましたが、みなさんそれぞれいろいろなノウハウを溜められていて、いわゆるリモートでぶつかる壁のようなものにはぶつかっていないように思いました。

むしろ、リモートワークの問題ではなく、組織やマネジメントの問題として捉えて、取り組まれているように感じました。なので、リモート関係なく組織を作る、働き方を考えることが皆さん共通して考えてらっしゃるように思います。

最後に皆さん、一言ずつ感想などお伝えしたいことあればいただけますでしょうか。

伊藤

LAPRASではリモートワークはそれほどしっかりと考える機会がありませんでしたが、こういう話を聞いているとまたやりたくなりますね。

今の会社の良さと、リモートワークをうまくハイブリッドしていきたいなと思いました。

福田

うーん。あ、そうだ、僕が一番リモートワークをしていて一番つらかったのは運動不足の問題でした(笑)

リモートワークをしていると冬場などは特にぬくぬくしてしまって、ジムに行くにも面倒くさくなってしまいました。最終的に何に行き着いたかというと、エアロバイクを買うというスペシャルなソリューションに行き着きました。

今は思い立ったときにすぐに運動できるハッピーな生活を送っています。

松田

リモートワークなのか、オフィスなのかはあまり関係なく、人はそれぞれパフォーマンスが発揮できる環境があると思っています。自由度がもっと高まり、世間の認知も広まり、ノウハウも溜まっていけば、もっと働くことが楽しくなるんじゃないかな思っていて、うちもリモートワークを推進しながらそのあたりをやっていけたらいいんじゃないかなと思っています。

安西

僕自身も非常に勉強になりました。

冒頭にもお話したとおり「何が大事なのか」を捉えることが、組織づくりに置いてとても大事で。何が大事なのか、大事にするためにどういう手段があるかを一人ひとりが考えられるように知見をどんどんアウトプットしていけると、リモートが当たり前な世の中になっていくんじゃないかと思いますので、僕自身もそ貢献していきたいと思います。ありがとうございました。

<懇親会>

懇親会も、パネルディスカッションでは出なかった具体的なお話も含めて、マネジメントやサービスについてなど各グループで大変盛り上がっておりました。

いかがでしたでしょうか?

現役のエンジニアリングマネージャーがマネジメントについて語り合うEngineering  Management Meetup、いかがでしたでしょうか。今回は、リモートワークをテーマに開催しましたが、改めて注目度の高さを実感しました。

アンケートで関心があるテーマについて伺ったところ、ベロシティ、エンジニアとエンジニア職種以外のコミュニケーション、評価、副業メンバー込みでのマネジメントや1on1など、幅広いご意見をいただきました。

こちらのご意見をもとに、また次回勉強会開催を予定しております。

ご意見等有りましたらkomasa@bell-face.comまで!

長文お読みいただきましてありがとうございました!

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